C’est pour tous le monde ou que les juniors les périodes d’essai en France ? Dans mon domaine, les gens ne changeraient jamais sans la certitude d’un emploi fixe. Même pour mon premier emploi, il n’y avait pas de période d’essai.
Renouvellement de la période d’essai : Dans le domaine du Conseil (même convention collective) le renouvellement est systématique. Il faut dire que les nouveaux embauchés sont taillables et corvéables à merci (mais nettement mieux payés). L’employeur veut s’assurer que les personnes tiennent la charge de travail sur la durée. Bien sûr, c’est du forfait jour (sur la base des 35 heures).
Avec ce que tu écris, je comprends mieux le principe ; 4 mois, c’est probablement bien suffisant pour voir la productivité et la performance du développeur.
C’est pour tous le monde ou que les juniors les périodes d’essai en France ? Dans mon domaine, les gens ne changeraient jamais sans la certitude d’un emploi fixe. Même pour mon premier emploi, il n’y avait pas de période d’essai.
Le code du travail (Article L1221–19) prévoit une période d’essai (non obligatoire) pour les contrats de travail à durée indéterminée. Les conventions collectives que je connais reprennent cette notion.
Pour les contrats à durée déterminée (Article L1242–10), c’est également possible. Elle ne peut pas excéder 1 mois .
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l’employeur.
Aucune procédure particulière de rupture n’est imposée à l’employeur qui souhaite rompre la période d’essai, sauf s’il s’agit de l’une des situations suivantes :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s’applique)
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l’autorisation de l’inspection du travail est obligatoire.
Seule contrainte : un délai (d’un mois pour un salarié présent depuis plus de 3 mois dans l’entreprise).
C’est pour tous le monde ou que les juniors les périodes d’essai en France ? Dans mon domaine, les gens ne changeraient jamais sans la certitude d’un emploi fixe. Même pour mon premier emploi, il n’y avait pas de période d’essai.
C’est au moins très courant. Pour info, si l’employeur rompt le contrat de travail, l’employé à le droit aux allocations chômage même s’il a démissionné de son poste précédant, à condition d’avoir été remercié après 65 jours ou plus dans l’entreprise.
Pour la rupture de la période d’essai, voir le code du travail : Article L1221–25 et 26. La convention collective peu prévoir d’autres modalités :
Article L1221–25
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221–19 à L. 1221–24 ou à l’article L. 1242–10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article L1221–26
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.
Convention collective :
Au cours de cette période, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d’une journée de travail pendant le premier mois.
Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d’une semaine par mois
complet passé dans l’entreprise.
Le préavis donne droit au salarié de s’absenter pour la recherche d’un emploi dans les conditions fixées à l’article 16.
Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d’essai
En effet, si la cause est externe au salarié, c’est abusif :
la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
En effet, si la cause est externe au salarié, c’est abusif :
la rupture de la période d’essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
Non, aucun texte ne va dans ce sens. L’employeur n’est pas tenu de fournir une raison. Dans la pratique, le salarié sait ce qui ne va pas aux yeux de son employeur.
Tu cites https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1643, mais ils auraient mieux fait de préciser que c’est au salarié d’établir que la rupture est abusive (rupture qui ne serait pas liée à un motif professionnel).
En l’absence de document écrit, ça risque d’être difficile.
En l’absence de document écrit, ça risque d’être difficile.
C’est comme tout, c’est assez courant de ne pas avoir d’écrit, il suffit de témoignage ou de preuve sur les faits/situations.
Pourtant le code du travail dit :
Article L1221–20
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
A voir si ce n’est pas l’usage (la pensée commune) qui prétend à « sans justification » et qu’on laisse faire faute de savoir le contraire. De toute façon le salarié n’a que très peu d’intérêt de faire une action pour rupture abusive de la période d’essai (je ne pense pas que le dédommagement économique soit important). A part peut-être si on est dans un gros groupe et qu’on souhaite bénéficier des avantages pour un licenciement économique.
En l’absence de document écrit, ça risque d’être difficile.
C’est comme tout, c’est assez courant de ne pas avoir d’écrit, il suffit de témoignage ou de preuve sur les faits/situations.
Pourtant le code du travail dit :
Article L1221–20
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
A voir si ce n’est pas l’usage (la pensée commune) qui prétend à « sans justification » et qu’on laisse faire faute de savoir le contraire. De toute façon le salarié n’a que très peu d’intérêt de faire une action pour rupture abusive de la période d’essai (je ne pense pas que le dédommagement économique soit important). A part peut-être si on est dans un gros groupe et qu’on souhaite bénéficier des avantages pour un licenciement économique.
Encore une fois, aucun texte n’oblige l’employeur à motiver sa décision. Certaines jurisprudences sont basées sur le non respect de l’article L1221–20.
Mais quoi qu’il en soit, faire un procès pour cela présente peu d’intérêt.
Cependant, une rupture de période d’essai n’est pas du tout un licenciement, pour lequel il faut mettre en œuvre une procédure décrite dans le code du travail.
Pour la petite histoire, je connais quelqu’un à qui son chef a juste dit que son profil ne correspondait pas aux exigences du poste. Fin de la période d’essai.
C’est pour tous le monde ou que les juniors les périodes d’essai en France ? Dans mon domaine, les gens ne changeraient jamais sans la certitude d’un emploi fixe. Même pour mon premier emploi, il n’y avait pas de période d’essai.
En France, pour mettre fin au contrat de quelqu’un qui n’est pas compétent ou qui ne travaille pas, il y en a pour à peu près 2 ans à donner des objectifs, répertorier les moyens, fournir des retours sur les performances, afin de monter un dossier montrant qu’effectivement il y a insuffisance professionnelle, et le fait d’avoir un dossier bien monté ne protège par contre 3 années de procédure si l’employé décide de contester la légitimité du licenciement au tribunal. A l’inverse, un départ de l’entreprise à l’initiative de l’employé ne peut se faire qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois, ce qui est très long si on se rend compte que l’ambiance de l’entreprise est toxique.
Du coup, peu d’entreprises prennent le risque de recruter une personne qu’elles ne connaissent pas déjà sans période d’essai, et, à l’inverse, dans les secteurs qui recrutent, l’employé garde la possibilité de dire qu’il s’est trompé en choisissant son entreprise et qu’il va revoir son choix sans devoir bosser encore 3 mois de plus dans une situation insatisfaisante.
Je trouve qu’en dessous de 2k€ net par mois c’est petit comme salaire pour un développeur, en tout cas en région parisienne. (Récemment quelqu’un m’a dit qu’en entrant à la Société Générale en sortie d’école d’ingénieur il était à 2400€ net.) Ça n’est pas forcément une raison pour refuser une promesse d’embauche, mais on peut réclamer une évolution assez rapide si on fait ses preuves et continuer à chercher des choses mieux rémunérées et/ou plus intéressantes au niveau du travail.
Ça dépend du marché du langage que le développeur maîtrise. Si le développeur fait du PHP/MySQL basique (pas dur à trouver sur le marché), pourquoi les payer +2k ?
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